三年培养不出一个高端人才 谁来为零售业输血

　　摆在中国零售业面前的现状：零售企业快速增长与企业管理人才相对缺乏的矛盾日益突出；零售企业运营、采购、店长等专业人才需求短缺

　　中国的零售业一直保持了每年两位数的增长，但是一场零售业的“人才荒”也在愈演愈烈。随着零售业的快速发展，零售企业之间的竞争已从速度、网点、商品层面走向管理、人才层面。

　　据了解，目前中国商业从业人员有8000多万，但高层次和复合型人才严重不足，销售额在人民币(下同)5000万元(986万新元)以上的零售店店长稀缺；生鲜、采购、物流以及研究领域人才严重缺乏；行业中具有大专以上文化程度的各类人才仅占3%。

　　日前，《中国商贸》记者有幸同时采访到中华英才网集团人力资源部副总裁张廷文、北方工业大学党委副书记项进、万千百货股份有限公司总经理丁遥，他们就零售人才的现状做了分析和解答。

　　《中国商贸》：丁总，您好！零售行业有这样一个说法，在零售百货里面，一年可以培养出一个合格的店员，但是三年也培养不出一个高端人才。您是怎么看这个问题的？

　　丁遥：零售行业培养人才存在的问题，非常形象地说就是进入基层工作岗位容易，但是达到这个中高层的管理岗位相对来说比较难。

　　实际上零售行业是有标准的，就像麦当劳、肯德基一样，它们之所以可以在全球进行很快的扩张，而且店面的管理水平很高。很重要的一点，它通过内部的一种信息的管理，把工业制造领域当中的一些质量管理理念引入到服务行业当中，让服务行业人对人之间的这种服务变得可以测量，变得有标准。通过这个标准，做好复制，然后抓好激励考核，就能够带来快速的发展。

　　所以拥有一个很好的标准是重要的，通过对标准的复制将实现对零售高端人才的培养。

　　《中国商贸》：项老师，您好！您如何看零售企业从大学里招聘，大学生能否成为零售人才的主要来源？

　　项进：学生刚走出校门对于社会的认识还很浅，尤其是零售业可能会比较陌生。但是这些学生迟早要接触这些的，从学生的角度出发，这是一个很好的锻炼。

　　至于能否成为零售业人才来源的主流，我也表示肯定。不光零售业，其他行业都一样需要大量的大学生。零售业是传统业态，就像刚才讲的一年可以培养一个合格的店员，大学生的素质很高，接受能力很强。随着零售业的规模发展，需要更多的大学生做“后备军”。

　　《中国商贸》：张总，您好！从招聘的角度看，您分析一下零售业人才的现状，以及您对企业或是应聘的个人有什么建议？

　　张廷文：刚才讨论了一年可以培养出一个店员，三年培养不出一个中高层的问题。凭我在人力资源这个行业积累的信息来看，我觉得三年，任何一个企业都不可能培养出一个中高层人才。

　　试想，三年成了中高层以后，五年咋办，以后的人生路还很长。我觉得零售业在人才培养方面与IT行业相比是不足的。不足的是，首先零售业的基层从业者的受教育程度普遍比较低。IT行业则一开始就要求有相关职业技能的人。如果选拔受教育程度高的，和学习能力比较强的人。那么他也许会更快地成为领导者，走向中高层。所以，我建议零售业从基层人员的招聘开始就应该走一种“高端”路线。

　　另外，零售业是劳动密集型的企业，很多大学生就不愿意去，认为不是很好的行业。所以在没有很好的群众基础的情况下，要培养出很好的管理者，就是比较困难的。企业应该给就业的大学生一些憧憬，让他们觉得这个行业大有前途。

　　《中国商贸》：张总，您好！在零售业人才招聘方面，内资企业和外资企业的招聘收效有何异同？

　　张廷文：零售业内资企业相对外资企业的劣势更明显一些。外资企业一般都会招聘高素质的人，他们对人员的招聘和培训构成了比较成熟的体系，对一个大学生来讲，一定会感觉在外资企业学到的东西更多。其实不然，对于每个人的机会是有限的。比如采购、理货、货场管理等，外资企业所有的管理都一样，在很大程度上，你的创新是没有必要的。内资企业却能在这方面给予大学生更广的发展空间。

　　在我接触过的人力资源做得较好的企业中，外资企业拥有系统，内资企业拥有人才。所以我觉得，大学生选择不同的类型的企业都是各有得失的。

　　《中国商贸》：丁总，您好！您是否认同刚才张总说的需要招聘更高智商的大学生，如果是，那么您如何给大学生憧憬未来？

　　丁遥：零售行业不是那种高精尖的行业，所以对人的智商，对人的逻辑判断、数理分析，相对来讲要求不那么高。反过来讲，因为这个是服务行业，需要有亲和度。

　　这个行业面对的人比较多。当然我指的是基层岗位。那么到了中层岗位以后，它有目标设定，管理者需要的基本的能力，他都要有。再到高层以后，牵涉到数据的分析，牵涉到谈判的确定。我要讲的是这个行业一定需要积累，就像乔治·阿玛尼一样，他原来是一家橱窗设计员，最后开始干服装，一点一点成为设计师。

　　《中国商贸》：丁总，您好！可能在若干年后您培养出一批年轻的总经理，那么如何保证这些总经理不会被人挖走呢？

　　丁遥：首先我们自己怀着行业培养人才的心态。你不可能指望你的总经理跟你干一辈子。但是，我们的企业可以给他提供发展空间，尽可能地大，但是大不过整个社会提供的空间。他如果能够到其他的店去做总经理，在做的过程中，能够复制、传达万千百货的一些经营理念，本身这个事儿，我们就比较高兴的。另外，我们有一个好的企业文化，好的事业平台，我们尽量地就留住他。

　　中国零售业人才战略选择

　　重新自我定位：改变零售业不能吸引和留住优秀人才的定位，重新定位自身角色，勇于变革创新，建立优秀人才吸引和培养的自信。

　　更新理念：改变人才吸引和培养的理念，学习和吸收先进人才观念，采用更加积极、开放的心态在更广的范围吸引优秀人才，尝试更加高效、专业的方式实施招聘工作。

　　塑造人才品牌：未来的成功来源于人才的优势，零售业必须着眼未来，制定详细的短期、中期和长期计划，打造百货企业在人才市场的品牌形象。

　　打造人才优势：从原来的知识、技能型培训转变为聚焦于未来人才竞争优势的系统化企业管理行为，制定和实施人才培养、学习和成长的长远规划。